Bandas salariales y la nueva Ley de Transparencia Salarial: qué cambia y cómo deben preparase las empresas.
Bandas salariales y la nueva Ley de Transparencia Salarial: qué cambia y cómo deben preparase las empresas.
Hablar de salarios, saber lo que cobra un compañero o compañera por el mismo trabajo que realizas siempre ha sido un tema delicado dentro de las organizaciones.
Durante años, la mayoría de las empresas han gestionado las retribuciones con bastante opacidad: empleados que desconocen cual es salario de un compañero con responsabilidades similares, o se desconoce cuál es el rango o banda salarial que establece tu organización para tu puesto de trabajo, o la existencia de diferencias salariales difíciles de justificar.
1. La ley de transparencia salarial
Sin embargo, esta realidad está a punto de cambiar, mediante la Directiva de la Unión Europea 2023/970 que obligará a las empresas a ser más transparentes en con sus políticas retributivas.
Por lo que, la transparencia salarial se ha convertido en uno de los grandes retos estratégicos de las empresas. Debido a que la nueva normativa europea que no solo obligara a las organizaciones a ser más transparentes con los salarios, sino que también reconoce derechos concretos para las personas trabajadoras y también para las personas que se encuentren en procesos de selección.
Por ello las bandas salariales se han convertido en uno de los temas más relevantes dentro del ámbito laboral en los últimos años. Y por ello, se están impulsando como medida para garantizar una mayor transparencia salarial.
Con este nuevo paradigma de la legislación actual, desde Quotta.ai ofrecemos una solución basada en tecnología en el análisis de las bases de datos para así crear cuadros de mandos en tiempo real, para ayudar a las empresas a crear sus bandas salariales según sus necesidades.
2. Objetivo principal
Uno de los objetivos principales de la Ley de Transparencia Salarial es garantizar el principio de igualdad entre mujeres y hombres, donde por un trabajo de igual valor se reciban la misma remuneración y reducir las diferencias salariales injustificadas.
La gestión de las políticas retributivas y la lucha de contra la brecha salarial de género será uno de los mayores desafíos para las empresas.
La UE marca como objetivo básico acabar la con la brecha salarial entre hombres y mujeres, partiendo de una idea sencilla: si los salarios en las organizaciones son opacos, es más complicado detectar desigualdades.
Por ello, la nueva normativa obligará a las empresas a ser más transparentes y a justificar de manera objetiva los salarios de sus empleados.
Lo que significa que las empresas tendrán que demostrar que pagan de forma justa a sus trabajadores. Por lo que las empresas se deben prepararse para tener los criterios claros, estructuras salariales y mecanismos que permitan detectar diferencias injustificadas. Una de las herramientas que tenemos para poder conseguirlo es utilizando las Bandas Salariales.
Las bandas salariales son rangos económicos que determinan cuánto puede percibir una persona un determinado puesto de trabajo en dentro de una organización.
El objetivo de utilizar bandas salariales es aportar coherencia y equidad dentro de las organizaciones. Gracias a este sistema de análisis, las empresas podrán evitar diferencias injustificadas entre empleados que desempeñen funciones similares, así como ayudará a estructurar las políticas retributivas dentro de la organización.
Todas las empresas independientemente de su tamaño deberán respetar los principios de transparencia e igualdad retributiva.
3. ¿Cuándo entra en vigor la Ley de Transparencia Salarial en España?
La Directiva Europea ya está aprobada y en vigor desde 2023, pero cada país debe adaptarla a su legislación nacional. En el caso de España, la fecha límite para incorporar todas las medidas es el 7 de junio de 2026.
4. ¿Qué empresas están obligadas a cumplir la normativa?
La implantación en las diferentes organizaciones se realizará de manera progresiva:
- Las primeras serán las empresas de más de 250 trabajadores que tendrán obligación de cumplimiento desde el 2027.
- Seguidamente serán las empresas de 150 a 249 trabajadores, que previsiblemente deberán cumplir con la normativa a partir del 2028.
- Se realizará una adaptación gradual en los años siguientes para empresas de 100 a 149 trabajadores.
- Las empresas de menos de 100 trabajadores tendrán menos obligaciones formales, pero sí que deberán respetar los principios de transparencia e igualdad retributiva.
5. ¿Cuáles son las principales obligaciones que deberán cumplir las organizaciones?
1º Transparencia en las ofertas de empleo: las empresas deberán informar de la banda salarial en las ofertas de empleo. Ya no vale la publicación de ofertas de empleo sin indicar la banda salarial a la que puedes optar, las ofertas laborales ya no podrán poner frases tipo “Salario según experiencia” o “Sueldo a negociar”.
Esta medida busca evitar desigualdades desde el primer momento y garantizar mejores condiciones de negociación y que pueda ser más igualitaria. Por otra parte, queda totalmente prohibido preguntar al candidato cuánto cobraba en su anterior empleo.
2º Derecho de información de las personas trabajadoras: las personas trabajadoras podrán información salarial: sobre su nivel retributivo, criterios utilizados para fijar salarios, así como solicitar información sobre los niveles salariales medios desglosados por sexo para puestos equivalentes.
Esta medida obligará a las empresas a tener estructuras salariales mucho más ordenadas y justificadas. Ya que si existen diferencias retributivas significativas entre trabajadores que realizan funciones equivalentes, la empresa deberá demostrar que están basadas en criterios objetivos y no discriminatorios.
3º Informes sobre brecha salarial: las empresas obligaciones deberán presentar información periódica sobre diferencias salariales. Deberán analizar y reportar las diferencias salariales entre hombres y mujeres que ocupen puestos de trabajo similares.
6. ¿Cómo pueden implantar las organizaciones correctamente la normativa de transparencia salarial?
Fase 1: Diagnóstico inicial. Analizar la situación retributiva actual de la empresa.
El objetivo de este análisis es detectar posibles desigualdades o incoherencias.
Fase 2: Valoración de los diferentes puestos de trabajo.
Las empresas deben implantar sistemas objetivos de valoración de puestos basados en: competencias, responsabilidad, objetivos, formación requerida, etc.
Fase 3: Diseño de bandas salariales.
Una vez definidos los puestos, llega el momento de ordenar los salarios. Las bandas salariales permiten establecer salarios mínimo y máximo por posición, así como permite establecer una equidad dentro de la organización.
Fase 4: Revisión de los procesos de selección y promoción.
Tener procesos de selección y promoción más transparentes, por lo que será necesario adaptar las ofertas de empleo, entrevistas, evaluaciones de desempeño, políticas de promoción interna, así como sistemas de bonus e incentivos.
Fase 5: Comunicación interna.
Será necesario establecer una buena estrategia de comunicación interna. Las personas trabajadoras deberán recibir información sobre cómo se fijan los salarios, criterios utilizados por la empresa, que derechos tienen y así como deben conocer el mecanismo de solicitud de información.
Fase 6: Seguimiento y auditoría continua.
La transparencia salarial no es un proyecto puntual, es un sistema vivo en constante seguimiento.
En conclusión, la nueva Ley de Transparencia Salarial, así como el establecimiento de la creación de bandas salariales dentro de las organizaciones, representará un cambio profundo en cómo las empresas gestionaran las remuneraciones.
Un nuevo reto al que se enfrentan todas las empresas que pueden ver más allá de una mera obligación legal, sino que puede convertirse en una oportunidad estratégica
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